Cecília Amália Cunha Santos é Especialista em Direito do Trabalho pela Universidade Leonardo da Vinci – UNIASSELVI. Procuradora do Trabalho, Coordenadora da PTM de Araguaína-TO. Vice Coordenadora do GT de Comunidades Tradicionais do MPT.
Luísa Nunes de Castro Anabuki é Mestranda pelo Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade de Brasília (PPGD/UnB). Especialista em Direito e Processo do Trabalho pelo IDP. Pesquisadora integrante do Grupo de Pesquisa Trabalho, Constituição e Cidadania (UnB/CNPq). Procuradora do Trabalho (MPT). Membro do Grupo de Pesquisa Trabalho Escravo e Gênero.
INTRODUÇÃO – “Quando as teias da aranha se juntam, elas podem amarrar um leão” .
Em 2017, o Ministério Público do Trabalho (MPT) incluiu a reserva de 20% das vagas para o cargo de Procurador do Trabalho para pessoas negras (Edital do 20º Concurso – nº 136/2017). Foi o primeiro ramo do Ministério Público da União (MPU) a fazê-lo. Ao final, restou aprovado apenas um candidato negro. Diante do resultado, do perfil racial da instituição e da proximidade de uma nova prova, um grupo voluntário e independente de Procuradoras do Trabalho tomou a iniciativa, em julho de 2019, de pensar medidas e buscar soluções que pudessem facilitar a aprovação de mulheres negras.
Criou-se, então, o Tecendo a Diversidade. A escolha do nome se deu pela percepção de que só uma convergência organizada de vontades, voluntariado e luta seria capaz de criar uma nova e plural realidade na instituição, que, apesar de ter uma atuação forte na defesa da igualdade no mundo do trabalho, é formada quase que integralmente por pessoas brancas . Assim, é necessária uma teia de esforços para tornar efetivo o sistema de cotas e incluir mulheres negras no MPT.
O recorte do público-alvo do projeto deu-se, desde o início, como reconhecimento dos efeitos da interseccionalidade de gênero, classe e raça, que impõem barreiras ampliadas às negras (CRENSHAW, 2002), estampadas na ausência de aprovadas no certame anterior. Ademais é notório que a quantidade de negros dentro da instituição é pequena, e a de mulheres negras, menor ainda. Então, tendo em vista tamanha deficiência na representatividade da população brasileira, o Projeto Tecendo a Diversidade nasceu como um facilitador para transformar essa realidade.
Entre as Procuradoras do Trabalho que criaram o Coletivo, estão as autoras, que apresentam, portanto, o relato, os dados e as reflexões de um ano e meio de acompanhamento dessa política. Este artigo visa a, por meio da metodologia de estudo de caso, analisar os resultados do primeiro ano e meio do projeto Tecendo a Diversidade no MPT, o perfil das selecionadas e as principais dificuldades relatadas pelas candidatas e enfrentadas pelo coletivo para consecução de seu objetivo, com a exposição das reflexões que a experiência trouxe.
A partir dos resultados obtidos no último certame, com a aprovação e posse de duas candidatas integrantes do projeto, são inventariados os desafios notados para a obtenção de melhores efeitos da política inclusiva, a revelar como deve ser ampla e coordenada a proposta de construção de um MPT mais colorido e plural.
A POLÍTICA PÚBLICA DE INCLUSÃO DE PESSOAS NEGRAS NO MPT – A PREVISÃO LEGAL DE COTAS EM EDITAIS É SUFICIENTE?
Inicialmente, apresenta-se o embasamento jurídico que culminou com a previsão legal de cotas na instituição. Alicerça o sistema a Constituição Federal de 1988, que, em seu art. 3º caput, ao garantir uma sociedade livre, justa e solidária e a promoção do bem de todos sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação traz o normativo principiológico que sustenta às demais legislações inclusivas que a ela se seguiram (BRASIL, 1988).
Internacionalmente, o Brasil é signatário da Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial e da Declaração de Durban . Destarte, ambos os diplomas internacionais obrigam adoção de medidas de inclusão e eliminação de todas as formas de desigualdades raciais.
Infraconstitucionalmente, destaca-se o sistema de proteção criado pelo Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010) que traz a obrigatoriedade de ações afirmativas para inclusão da população negra visando ao enfrentamento das desigualdades raciais (art. 4º). Além disso, o Estatuto se volta a garantir a ampliação da participação da população negra na administração pública de todo o país, por meio da criação de normas inclusivas (art. 39, § 2º) (BRASIL, 2010). Além disso, foi editada a Lei 12.990/2014, que prevê a reserva aos negros de 20% das vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento de cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da administração pública federal, julgada constitucional, à unanimidade, pelo STF, na ADC nª 41 (BRASIL, 2014).
A Resolução nº 170/2017 do Conselho Nacional do Ministério Público (CNMP), trouxe a previsão de reservar a negras e negros, no mínimo, de 20% das vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento de cargos do próprio CNMP e do Ministério Público Brasileiro. No âmbito do MPT, o Conselho Superior exarou a Resolução nº 143/ 2017, que prevê reserva de 20% das vagas em seus concursos para pessoas negras.
No XX Concurso para o Cargo de Procurador do Trabalho, primeiro certame que trouxe as cotas no edital, apenas um candidato foi aprovado em todas as etapas, um homem negro entre trinta aprovados , número (3,33%) que está aquém dos 20% previstos como mínimo pela legislação.
Sobre o tema, o filósofo congolês Bas’ilele Malomalo aduz que reduzir a questão das ações afirmativas a simples previsões de cotas em leis não resolve os problemas do déficit de inclusão de pessoas negras na sociedade, pois a questão é complexa e exige um olhar mais amplo para diversos fatores sociais, nas palavras do autor:
Há um certo reducionismo teórico que empobrece tanto o campo da ciência como o da política. Tudo se passa como se o debate sobre ações afirmativas se reduzisse à questão de cotas; como se o debate sobre políticas de ações afirmativas não tivesse nada a ver com a questão do desenvolvimento econômico e social (MALOMALO, 2010, p. 62).
Assim, diagnosticar os diversos fatores que impedem o preenchimento das cotas raciais no MPT é essencial para propositura de soluções efetivas, que promovam o ingresso de pessoas negras na carreira de Procurador (a) do Trabalho. Com esse intento, passa-se a analisar os dados retirados de questionários preenchidos pelas alunas do Tecendo a Diversidade, no momento da inscrição e ao longo do desenvolvimento do Projeto.
ANÁLISE DO PERFIL DAS CANDIDATAS SELECIONADAS
Ainda em 2019, após a decisão de criação do projeto, o Coletivo entendeu por abrir inscrições para mulheres negras a serem selecionadas a partir do preenchimento de formulário Google Forms . A divulgação se deu de forma orgânica, nas redes sociais das Procuradoras do Trabalho integrantes do Tecendo, bem como grupos de WhatsApp de estudantes (voltados para MPT ou não) e coletivos negros.
Foram mais de 300 inscrições . Na época, deliberou-se por criar um filtro, elegendo-se candidatas que já contassem com mais de três anos da data de formatura, considerando ser a prática jurídica um requisito para aprovação no concurso. Preenchiam esse requisito 148 candidatas.
Foram excluídas as interessadas que, na autodeclaração, responderam ser brancas (3,4% das respostas). Permaneceram pardas (14,1%), pretas (18,2%) e negras (63,5%). Houve ainda respostas como mulata (0,3%), morena (0,3%) e indígena (0,3%), que permaneceram entre as pré-selecionadas. Com relação à escolaridade, 71,2% delas estudaram integralmente em escola pública antes da faculdade, 10,6% parcialmente e 18,3% não estudaram em escola pública. Não foram selecionadas as candidatas que responderam não ter interesse no concurso do MPT, dada a finalidade do projeto, bem como aquelas que disseram que não concorreriam às vagas reservadas a pessoas negras (11,9%). Ao final, o primeiro grupo de selecionadas contou com 91 mulheres negras. O perfil étnico-racial dessas era: 68,2% negras, 12,9% pretas, 18,2% pardas e as demais responderam mulata, morena ou indígena .
Na mesma época, foram selecionados, entre membros do MPT, professores de direito ou magistrados do trabalho, aqueles que poderiam gravar vídeo-aulas para disponibilizar às candidatas. 38 (trinta e oito) juristas ofereceram-se gratuita e voluntariamente para ministrar aulas .
As primeiras aulas foram divididas em 11 (onze) temas , todos de atuação prioritária pelo MPT e de alta probabilidade de incidência nas provas. Além disso, foram feitas rodas de conversa sobre o concurso (etapas, peculiaridades e estratégias), questões raciais e empoderamento da mulher negra e comissão de heteroidentificação. Além das aulas, foram angariadas e distribuídas bolsas de estudos em cursos preparatórios específicos para o MPT ou para área trabalhista e elaboradas e aplicadas questões subjetivas, com espelhos de correção, por membras do Tecendo.
Para melhor acompanhar algumas das candidatas, as quinze membras fundadoras, selecionaram, cada uma, uma aluna, chamada de mentoranda, para, semanalmente, orientar os estudos, aplicar e corrigir questões subjetivas e dividir experiência sobre essa trajetória . As quinze selecionadas foram extraídas entre as noventa e uma candidatas selecionadas para o projeto, sendo aplicado filtro por renda familiar per capita.
A renda média das selecionadas foi de R$2.023,20 (dois mil e vinte de três reais e vinte centavos) mensais, o que corresponde ao valor anual de 24.278,40 (vinte e quatro mil, duzentos e setenta e oito e quarenta centavos). Abaixo, portanto, do valor médio despendido pelos aprovados no 1º Concurso Nacional da Magistratura, cujas exigências e gastos são próximos aos do MPT, que foi de R$ 36.163,35 . Das candidatas acompanhadas quinzenalmente, nenhuma logrou êxito na primeira fase do concurso.
Nesse acompanhamento, foram oferecidas aulas individuais de língua portuguesa, porque, embora tenham sido selecionadas apenas bacharelas em Direito, o grau de domínio desta competência dificultava ou mesmo impedia a compreensão das respostas escritas. Além disso, ainda na preocupação com cuidado interdisciplinar e multifocal das alunas, por meio de parceria, as candidatas tiveram acesso a psicólogos que, ao conhecerem o projeto, ofereceram atendimento social.
9 integrantes do Tecendo, grupo geral, foram aprovadas. Ou seja, das 91 inicialmente contempladas, 10% logrou superar a fase com maior índice de reprovação (acima de 90%) .
As aprovadas tiveram acesso a novos cursos, agora focados para segunda e terceira fases do MPT e a simulados . Duas chegaram à prova oral e receberam novas bolsas para cursos e simulados específicos e acompanhamento semanal das Procuradoras do Projeto, também em formato de simulado e roda de conversa. Nessa etapa, mostrou-se essencial, para além do fornecimento de técnicas e orientações sobre os conteúdos programáticos, um trabalho para reforçar a autoestima e a segurança das candidatas. Percebeu-se que a prova oral é, de todas as fases, a que mais expõe os medos e inseguranças das candidatas.
Duas candidatas foram aprovadas em todo o certame e já tomaram posse no cargo, em 2021, como Procuradoras do Trabalho. Recentemente, ingressaram como membras do Tecendo Diversidade.
Após um ano, aplicou-se novo formulário, divulgado exclusivamente no grupo de WhatsApp, para registrar o interesse em permanecer no projeto e em participar de novas etapas de preparação. Um dos objetivos era distribuir mais vinte bolsas integrais de curso de primeira fase. Foram obtidas 42 respostas .
Dentre elas, disseram que 26,2% foram mentorandas, 73,8% não; 71,4% participaram do 21º concurso. Das que participaram, os percentuais de notas obtidas na primeira fase foram: 7,1% entre 0 e 20, 31% entre 20 e 40, 21,4% entre 40 e 50, 14,3% entre 50 e 60 e 0% acima de 70 pontos . A maior parte das candidatas já participou de provas anteriores do MPT (52,4%), sendo que 11,9% já fizeram mais de 04 (quatro) tentativas. 76,2% não teve aprovação em nenhuma das etapas do concurso. Das 42, duas respostas (11,9%) registraram que não se concorreu no sistema de cotas. Considerado o perfil socioeconômico, as faixas de renda com maior incidência foram: 2 e 3 salários-mínimos (28,6%), 3 a 4 salários-mínimos (16,7%) e 0 a 1 salário-mínimo (14,3%). A maioria atua ou atuou na área trabalhista (85,7%) e já prestou concurso na área (88,1%).
Perguntadas sobre a escolha pelo MPT, as respostas focam na missão constitucional do órgão em promover justiça social e igualdade material. Por fim, perguntadas se o Projeto (discussões, aulas e pessoas) trouxe reflexão sobre a autodeclaração racial, 90,5% disseram que sim.
Em breve, serão abertas inscrições para novas candidatas, com formulários que mesclarão os dois já aplicados, mas incorporando os aprendizados conquistados, como a necessidade de priorizar respostas de múltiplas escolhas, para padronização de respostas, e maior detalhamento do perfil das candidatas, com a interseccionalidade de identidades de gênero, orientação sexual, ser pessoas com deficiência, ser mãe, entre outras. Houve também reflexão sobre a integração de mulheres transexuais ao Coletivo, medida aprovada.
DISCUSSÃO
Após um ano e meio, e do acompanhamento integral de um concurso do edital às primeiras posses, identificamos, inclusive com reforço dos relatos das candidatas aprovadas, que a ponte criada pelas Procuradoras do Trabalho entre as candidatas e os professores, cursinhos e materiais surtiu efeito, tanto pelo melhor desempenho das candidatas que já faziam as provas, como com a aprovação de duas integrantes. Percebemos, no entanto, que as barreiras e dificuldades foram várias, maiores e diversas das que inicialmente imaginadas.
O projeto tem como um dos seus escopos ser ponte entre as candidatas negras e a rede de apoio e qualificação necessária, mas também refletir sobre a própria política no MPT, e alguns pontos se destacaram.
No XX concurso, houve inscrição de 5.293 pessoas, sendo 591 nas cotas para pessoas negras (11,16%). Na primeira fase, foram classificados 312 candidatos, deste 102 pessoas negras (32,69%). Na segunda fase, dos 66 aprovados, 7 se autodeclararam negros (10,6%). Na terceira, dos 31 aprovados, restaram 2 candidatos negros (6,45%). Ao final, foi aprovado um candidato que se autodeclarou negro dentre os 30 aprovados (3,33%). A queda acentuada dos percentuais ao longo do concurso exige tratamento. Nota-se a existência de um déficit de acesso às demais fases do concurso. Diante disso, o Coletivo propôs que seja alterada a sistemática de eliminação de cotista para que se aplique o percentual mínimo de 50% à média das provas de segunda e terceira fases e não individualmente em cada uma delas.
Já na primeira fase do XXI Concurso, dos 5.646 inscritos, 784 concorrem pelo sistema de cotas para pessoas negras (13,88%). Foram classificados 265 candidatos, 49 negros (18,5%), 53 a menos que no anterior, uma queda de quase 50%. A nota de corte dessa prova ficou muito próxima à nota mínima para exclusão do certame (50%). Nota-se que o impacto da nota de corte é desproporcionalmente maior para os candidatos que concorrem às cotas .
Outro ponto que exige reflexão é a composição étnico-racial e de gênero dos membros da comissão de concurso, comissão multiprofissional, comissão de execução e fiscalização para que nelas também se reflita a pluralidade.
Forçoso concluir que estabelecer cotas na legislação não é suficiente para garantir a inserção da população negra no serviço público, mormente nos cargos cuja prova exige grande aprofundamento nos estudos em razão da maior complexidade do exame e maior tempo de dedicação.
Além disso, ficou claro que, além de fornecer acesso material, com os cursos e apostilas, exigem atenção a autoestima e o próprio reconhecimento das candidatas como mulheres negras. As candidatas que não se inscreveram como cotistas o fizeram por receio de uma reprovação na comissão de heteroidentificação, mostrando que entender o funcionamento e critérios dessas comissões é essencial para uma maior e mais segura procura pela política pública.
Ademais, concluímos também que as candidatas selecionadas para a mentoria, dado o recorte econômico, apresentaram diversas dificuldades ao longo do caminho, chegando muitas delas a desistirem de continuar estudando para o concurso. O que reforça que a interseccionalidade dessas mulheres negras é fator essencial a ser considerado na busca de sua aprovação.
A interseccionalidade, portanto, propõe e permite entender os distintos sistemas de poder e como se dá a interação entre eles (BORGES, 2015), mas também viabiliza que sejam pensadas ferramentas e estratégias para combater essas desigualdades, alcançando, especialmente, aquelas que não seriam atingidas por ações voltadas a um sujeito universal, ainda que feminino. Apenas compreendendo que a Política Pública de cotas para pessoas negras implementada pelo MPT precisa enfrentar as barreiras próprias resultantes das interseccionalidades desses candidatos é que haverá maior efetividade da medida.
REFERÊNCIAS
AKOTIRENE, Karla. Interseccionalidade. São Paulo: Sueli Carneiro; Polém, 2019, 152p.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil (1988). Brasília, DF. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 28 Fev. 2021.
BRASIL. Lei Federal nº 12.288, de 20 de Julho de 2010. Institui o Estatuto da Igualdade Racial. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2010/lei/l12288.htm. Acesso em: 28 Fev. 2021.
BRASIL. Lei Federal nº 12.990, de 9 de Junho de 2014. Reserva aos negros 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento de cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da administração pública federal, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista controladas pela União. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2014/lei/l12990.htm. Acesso em: 28 Fev. 2021.
BORGES, Cláudia Andreia Mayorga, Interseccionalidade, in: FIOCRUZ, Editora (Org.), Dicinário Feminino da Infâmia: acolhimento e diagnóstico de mulheres em situação de violência, 2015, p. 184–187.
CRENSHAW, KIMBERLÉ. Documento para o encontro de especialistas em aspectos da discriminação racial relativos ao gênero. Revista Estudos Feministas, v. 10, n. 1, p. 171–188, 2002
MALOMALO, Bas’ilele. Repensar o multiculturalismo e o desenvolvimento no Brasil: políticas públicas de ações afirmativas para a população negra. 2010. Disponível em: https://bdtd.ibict.br/vufind/Record/UNSP_d8abaa7aee291a9002cbcaa8b39ed8d8. Acesso em: 28 Fev. 2021.